tlo-bee
Candidate experience

Rekrutacja w social media – robisz to dobrze! Poznaj dobre praktyki w HR dzięki Bee Talents

Ania Sykut: Cześć Olu, miło mi Cię poznać i dziękuję że znalazłaś dla Nas czas i chcesz się z nami podzielić tajnikami Waszych działań w ramach rekrutacji IT w social media!

Chciałabym zacząć od początków Twojej agencji rekrutacyjnej Bee Talents – jak to się w ogóle stało, że zdecydowałaś się właśnie na specjalizację w IT? Czy IT było w kręgu Twoich zainteresowań, czy zwyczajnie zauważyłaś zapotrzebowanie na rynku na takie usługi?

ola-beeAleksandra Pszczoła: Rozpoczęłam swoją przygodę z IT (co było i tak dalekie od mojego wykształcenia, bo jestem muzykologiem 🙂 ) od tworzenia własnych startupów. Najpierw zaczęłam tworzyć swoje aplikacje – uczestniczyłam akceleratorze Huge Thing, gdzie analizowaliśmy różnego rodzaju pomysły biznesowe i później wprowadzaliśmy je w życie. Dlatego to, że poszłam w kierunku IT było dla mnie zupełnie naturalne. Później trafiłam do Netguru, czyli do software house’u gdzie miałam za zadanie zwiększenie zespołu, z 50 do 100 w ciągu roku. Mogłam tam więc szlifować kompetencje rekrutacyjne oraz działania employer brandingowe, które następnie przeniosłam na działania w Bee Talents.

A.S.: Czyli nie było to tak typowo, że najpierw był HR a potem postanowiłaś wyspecjalizować w rekrutacji IT?

A.P.: Zgadza się, z powołania jestem chyba bardziej… marketingowcem, chociażby pozyskiwanie kandydatów w Netguru polegało na działaniach promocyjnych – online/offline marketingowych czy organizacji eventów. Nawet moje stanowisko nazywało się HR Marketing Manager, co odzwierciedlało moją rolę HR-owca z ukierunkowaniem na marketing. HR to była znowu naturalna kolej rzeczy – kiedy rekrutowaliśmy było dla mnie oczywiste, że trzeba zadbać o candidate experience czy o to, żeby proces był szybki i sprawny a każdy kandydat otrzymywał informację zwrotną. To, co dziś robię – i jak robię, jest sumą moich doświadczeń, które zbierałam w całym swoim życiu zawodowym, nie tylko w rekrutacji.

A.S.: Połączenie HR-u i marketingu to chyba mix, w wyniku którego powstaje idealny specjalista od employer brandingu. Widzę, że działania Bee Talents nie zahaczają nawet o umieszczanie ofert na portalach związanych z pracą – stawiacie na social media i tam aktywnie działacie. Na tej właśnie Waszej mocnej stronie chciałabym się teraz skupić. Sam Wasz profil na Facebook-u budzi same pozytywne emocje.

 

bee-fb

 

Sympatyczne zdjęcia, ocena 5/5, informacja o sprawnej komunikacji i co ciekawe – świetne oceny i opinie nie tylko od klientów, ale też od kandydatów, z którymi mieliście kontakt. Jak to robicie?

A.P.: Bardzo mnie cieszy, że jego odbiór jest tak pozytywny – tym bardziej, że nie ruszyliśmy na dobre z działaniami marketingowymi. Najlepsze dopiero przed nami 🙂 Faktycznie, zależy nam żeby docierać przez nasze kanały social media zarówno do kandydatów, jak i klientów. Większość klientów mamy tak naprawdę z polecenia, a te rekomendacje powstają wtedy, kiedy klient jest zadowolony i poleca nas jako solidną firmę. Przede wszystkim jesteśmy obecni na różnych grupach – HR-owych np. w Poland Sourcing Group czy grupa którą założyliśmy HR Poznań Inspirations&Networking żeby dzielić się wiedzą. Już 2 lata temu doszłam do wniosku, że my – HR-owcy tu w poznańskim środowisku – mamy bardzo mało spotkań, które pozwalają nam dzielić się wiedzą i że jest gigantyczna przepaść między korporacyjnym HR-em a HR-em w małych firmach. Dlatego też chcieliśmy stworzyć taką nić porozumienia. Dzięki temu możemy dzielić się tym, co się w branży dzieje i tym, jakie są dobre praktyki w rekrutacjach. Konferencji o tematyce HR jest mało, więc trzeba samodzielnie szukać inspiracji – np. w prasie zagranicznej.

W IT zwykle musimy docierać do kandydatów, którzy nie szukają aktywnie – bo pracują w danym momencie nad jakimiś projektami. Mimo to nasze oferty są w stanie zachęcić ich do tego, żeby spróbowali i zaaplikowali. Wiemy z doświadczenia, że nie sprawdzają się ściany tekstu czy umieszczanie w treści wiadomości całych ogłoszeń w social media, tylko potrzebna jest naprawdę krótka informacja o tym, czego dotyczy projekt i jakie są jego najważniejsze kryteria żeby zachęcić kandydata aby wszedł na nasza stronę (lub stronę klienta). W naszym przypadku social media to najlepiej sprawdzający się kanał komunikacji.

A.S.: Cieszę się, że wspomniałaś o dzieleniu wiedzą – bo to znaczy że możemy płynnie przejść do kolejnego mojego pytania 🙂 Zauważyłam, chociażby na grupie Rozwój w HR-ze że prowadzicie liczne warsztaty i chętnie dzielicie się wiedzą. Nie boicie się dzielić swoim ciężko zdobytym know-how, bo w końcu rekrutacja IT to szczególnie trudny przypadek rekrutacji – takimi warsztatami jednak uchylacie rąbka tajemnicy, jak robić to dobrze.

A.P.: To dlatego, że my byśmy sobie życzyli, żeby wszyscy rekruterzy stosowali tzw. “dobre praktyki” w codziennej pracy. To dzielenie się wiedzą to ukłon w ich stronę. Chcemy, żeby każdy rekruter pisał spersonalizowane wiadomości i żeby kandydaci traktowali nas – rekruterów – poważnie. Niestety, aktualnie w branży IT opinie o rekruterach są bardzo skrajne; są tacy, którzy bardzo szanują rekruterów i ich pracę, ale i tacy którzy mają z nimi złe doświadczenia (np. otrzymywali oferty totalnie niedopasowane do swojego profilu). Wiadomo, błędy mogą się zdarzyć każdemu, ale nie mogą pojawiać się notorycznie. Ta masa niedopasowanych propozycji źle świadczy o ich nadawcach. To popycha nas do tego, żeby dzielić się wiedzą – żeby naprawiać i “odczarować” sposób postrzegania rekruterów.

 

bee-workshops

 

Co ważne, nasi rekruterzy są aktywni w socialu – dbają też o swój personal branding i dzielą się wiedzą i informacjami z branży. Dbanie o markę personalną rekruterów odbija się pozytywnie na efektach ich pracy, a także świadczy o ich rzetelności. Nasi kandydaci czują, że osoba która się z nim kontaktuje poświęciła czas żeby dokładniej poznać jego profil.

Osobiście wierzę w to, że dzielenie się wiedzą przynosi obopólne korzyści! Jeśli my dzielimy się wiedzą, to łatwiej jest nam też uzyskać ją od ludzi z naszej branży. Chętnie jeździmy na konferencje i obserwujemy, co się dzieje i jak działają firmy na całym świecie. Nie tylko w nich uczestniczymy, ale na przykład podczas Recruitment Expo w Birmingham 2017 nasz Tech Recruiter Leader Maciej będzie występował w roli prelegenta. To naszym zdaniem dobry kierunek żeby zdobywać wiedzę i być jeszcze bardziej kompetentnym – ale też otwierać kanały, którymi nowa wiedza może do nas docierać. Trzeba wychodzić jej naprzeciw.

W przypadku rekrutacji IT, rekruter musi się rozwijać oraz musi mieć pojęcie o technologiach w których rekrutuje. Na szczęście obecnie, w dobie social mediów, tych informacji jest dużo i są łatwo dostępne – wystarczą chęci!

A.S.: Czyli takie warsztaty które prowadzicie, to nie tylko spora dawka wiedzy od Was, ale przede wszystkim szansa na wymianę doświadczeń i podzielenie się case’ami z codziennej pracy?

A.P: Bardzo różnie! W tym miesiącu zaczęliśmy serię webinarów którą mamy zamiar kontynuować – są to webinary wiedzowe. Natomiast w przypadku płatnych warsztatów i szkoleń chodzi nam o pokazywanie tych wcześniej wspomnianych dobrych praktyk. Naszą mocną stroną jest to, że jesteśmy zarówno szkoleniowcami, ale przede wszystkim praktykami. Na szkoleniach zawsze mówimy o swoich faktycznych doświadczeniach – to wpływa na naszą wiarygodność.

A.S.: O czym będą w takim razie kolejne warsztaty?

A.P.: Kolejne warsztaty będziemy prowadzić we wrześniu – o rekrutacji z wykorzystaniem digitalu, czyli narzędzi social media i wszystkiego co dzieje się online.

A.S.: Mówisz o poleceniach między klientami – a czy zdarza Wam się, że to kandydaci sobie Was wzajemnie polecają? Czyli że jeden zadowolony kandydat mówi do drugiego – “Wyślij CV do Pani Oli z Bee Talents bo znalazła mi ekstra pracę i Tobie też może pomóc”?

bee-reference1A.P.: Bardzo często – to chyba najbardziej pozytywny i satysfakcjonujący aspekt naszej pracy. To dzięki naszym kandydatom cały czas poszerzamy sieć kontaktów. To oni wiedzą najlepiej komu dana oferta może pasować. My też nie sprzedajemy nikomu czegoś, czego nie chce. Dlatego, jeśli są jakieś konkretne technologie które nas interesują, a kandydat mówi, że nie czuje się w nich mocny lub nie chce się w nich rozwijać, to bardzo często sam podpowiada nam że np. zna kogoś, kogo ta propozycja może zainteresować. To dla nas szczególnie ważny kontakt! Myślę, że gdyby zrobić dokładne statystyki, to okazałoby się, że większość kandydatów jest z polecenia.

 

A.S.: Przejdźmy może do kwestii związanych z social media i employer brandingiem – skąd czerpiesz wiedzę, jak to robić? Gdzie szukasz inspiracji – w Polsce, czy za granicą? A może to zaufanie własnej kreatywności i stosowanie metody prób i błędów?

A.P.: Myślę, że wszystko po trochu. Najwięcej jednak uczymy się przez doświadczenie – czyli przez pracę. Jesteśmy teraz drugi rok na rynku i na pewno porównując z tym, jak to wyglądało rok temu widzimy spory postęp; używamy bardziej proefesjonalnych narzędzi, mamy teraz bardziej spójne procesy, jest nas więcej i ciągle odkrywamy nowe horyzonty. Tylko w zeszłym roku przeprowadziliśmy kilkanaście warsztatów V2mom dla klientów – startup-ów i software house’ów w całej Polsce.

Do swojej pracy podchodzimy krytycznie. Działamy i wyciągamy wnioski. Często robimy retrospektywy, podczas których siadamy z całym zespołem i analizujemy zakończone procesy, zastanawiamy się co zrobiliśmy źle i co moglibyśmy zrobić lepiej żeby uniknąć tych samych błędów w przyszłości. Zaletą niedużej firmy (nasz zespół jest 11-osobowy) jest to, że wszystko dzieje się bardzo szybko. Dzięki bezpośredniej informacji zwrotnej (tzw. instant feedback) – wdrażamy zmiany na bieżąco.

Ponadto, przykładem ogromnej bazy wiedzy jest LinkedIn, na którym można znaleźć tematyczne blogposty czy dyskusje. Polecam też wszelkiego rodzaju audiobooki i podcasty branżowe, chociażby w ramach efektywnego wykorzystywania czasu w trakcie podróży służbowych 🙂 W Internecie jest tak naprawdę wszystko, trzeba mieć tylko czas i chęci żeby z tego korzystać! Nie należy jednak kreować się na firmę którą się nie jest – można się inspirować, ale nie można być (lub chcieć być) jak inni. Dobry mentor nie powinien mówić Ci, co masz robić – ale sam być najlepszym przykładem.

My, w Bee Talents, kierujemy się ideą samoorganizujących się zespołów, czyli zmierzamy w kierunku organizacji turkusowej. To daje nam ogromną swobodę, ale też pozwala całemu zespołowi wypracowywać pewne rozwiązania i uczyć się odpowiedzialności.

A.S.: Co jest Twoim zdaniem największą trudnością w rekrutacji IT? Uzyskanie jakiejkolwiek odpowiedzi na zaczepienie kandydata, a może przeprowadzenie kandydata przez cały proces aż do happy endu, czyli zatrudnienia?

A.P.: Z punktu widzenia rekrutera najtrudniejsze w rekrutacji IT jest bycie na bieżąco z technologiami. Oczywiście, rekruter nie musi umieć programować, ale musi mieć pojęcie o czym mówi i rozróżniać podstawowe pojęcia. Musi też mieć indywidualne podejście i być rzeczowy. Zamiast wysyłać oferty do pięćdziesięciu kandydatów, lepiej jeśli wybierze pięciu, zapozna się dokładnie z ich profilami i upewni się, że dobrze kieruje swoją propozycję. Wtedy % odpowiedzi jest kilkukrotnie wyższy.

Cechą dobrego rekrutera jest cierpliwość. Rekrutacje zamykają się, albo nie – nawet jeśli rekruter możliwie najlepiej wykona swoją pracę. Może pozyskać kandydata, zachęcić go, przeprowadzić go płynnie przez cały proces, ale to czy on ostatecznie zaakceptuje daną ofertę, czy nie – zależy od wielu czynników od rekrutera niezależnych. To bywa demotywujące i wymaga sporej dozy cierpliwości.

A.S.: Słyszałam o Waszych oryginalnych metodach “zaczepiania” kandydatów i wysokiej konwersji odpowiedzi. Myślę, że duży wpływ ma na to fakt o którym wspominałaś, czyli mocno spersonalizowane wiadomości i dobry research. Jakie super tipy, oprócz wcześniej wymienionych, mogłabyś dać w kwestii rekrutacji w social media?

bee-referenceA.P.: Przede wszystkim podstawą jest dobre zrozumienie produktu czy usługi – musimy dobrze znać biznes naszego klienta i wiedzieć, co wytwarza, w jaki sposób i jak wygląda jego aktualny zespół. Wtedy jest nam łatwiej spersonalizować naszą wiadomość i przedstawić kandydatowi ofertę Na LinkedInie jest dużo wskazówek od kandydatów, które dobry rekruter od razu wychwyci – między innymi otwartość na otrzymywanie zapytań, zainteresowanie technologiami, preferowane kierunki rozwoju. To tym trzeba się kierować, a nie rzucać oferty na ślepo. Rekruter jest trochę jak sprzedawca – są sprzedawcy, którzy są wręcz natrętni. Tak też niestety może być z niektórymi rekruterami. My polegamy na rzeczowości i na znajomości faktów, to nimi próbujemy wygrać w tym pierwszym kontakcie. “Mam projekt XYZ związany z technologiami ABC – czy jesteś zainteresowany/a rozmową?” Jeśli kandydat mówi kategoryczne: NIE to oczywiście można wspomnieć o ofertach “pokrewnych” i je zaproponować. Ale nie spamujemy, nie pytamy wielokrotnie: “A może jednak?” bo zakończy się to tylko blokadą i usunięciem z grona kontaktów. W pełni szanujemy decyzje kandydatów.

A.S.: Zauważyłam, że kandydaci coraz częściej zadają pytania i nie ograniczają ich tylko do: “Ile będę zarabiał?”, ale chcą wiedzieć możliwie najwięcej o firmie, zespole, zakresie obowiązków i projekcie, przy którym mieliby pracować. To sprawia, że praca rekrutera staje się łatwiejsza, czy raczej ją utrudnia?

A.P.: To sprawia, że rekruter staje się bardziej opiekunem, czy doradcą klienta. Świetnie mówi o tym Andrzej Blikle (który jest moją inspiracją) – polecam podcast. Jeśli do jego cukierni ktoś przychodzi w środku lata i chce kupić tort śmietanowy, który roztopi się zaraz po przekroczeniu progu cukierni, to zadaniem dobrego doradcy jest nie tylko sprzedanie tortu, ale wskazanie optymalnego rozwiązania. My – rekruterzy – jesteśmy też równocześnie doradcą kandydata. Nie mamy sprzedać oferty naszego klienta za wszelką cenę. Dzięki temu nasi kandydaci wiedzą, że jeśli w przyszłości będą gotowi na zmianę – mogą zwrócić się do nas po pomoc.

A.S.: Widzę, że macie zarówno kandydatów, jak i klientów z całego świata. Czym różni się rekrutacja w Polsce od tych z pozostałych krajów? Czy jest coś, co działa w Polsce ale nie działa za granicą i odwrotnie?

A.P.: Różni się przede wszystkim tym, że w Polsce trudniej jest o dobrego kandydata ponieważ zapotrzebowanie jest ogromne i rośnie szybciej niż liczba specjalistów. Bardzo trudno też pozyskać ich tradycyjnymi metodami, jak np. publikując ogłoszenia na portalach. Poza tym nie widzę różnic. Więcej jest ich kiedy porównujemy małą firmę z dużą firmą. Przykładowo dla dużej firmy – mamy takiego klienta z Francji – ten proces decyzyjny jest skomplikowany, a sam proces rekrutacyjny szczególnie wymagający; włącznie z 1 dniem próbnym!

A.S.: W ilu % sukces, czyli znalezienie i zatrudnienie kandydata zależy od dobrej pracy rekrutera, a w ilu – od dobrej oferty firmy?

A.P.: Sam rekruter nic nie zrobi, jeżeli oferta firmy będzie mało atrakcyjna i oderwana od realiów. Myślę, że ponad 80% zależy jednak od dobrej oferty, bez której nawet najlepszy rekruter nie jest w stanie nic zdziałać – firma musi być współodpowiedzialna za sukces i najważniejsza jest partnerska współpraca z rekruterem.

A.S.: W jednej z Waszych ofert, w której poszukujecie ideabee-teamlnego kandydata do zespołu Bee Talents, dodaliście takie zdanie: Jesteśmy samodzielni, ale działamy wspólnie. Działacie razem, ale jesteście interdyscyplinarni czy każdy proces jest prowadzony od początku do końca przez jedną osobę?

A.P.: Każdy z nas potrafi samodzielnie przeprowadzić cały proces, od rozmowy z klientem po consulting – w praktyce jednak wszyscy wzajemnie sobie pomagamy. Wspólnie mamy kompetencje rekrutacyjne, ale też marketingowe i employer brandingowe. W ten sposób nasz klient dostaje cały pakiet wiedzy. Każdy członek zespołu czerpie z wiedzy pozostałych. Myślę, że to nasza mocna strona która daje nam wszystkim ogromną satysfakcję z pracy i pozwala budować pozycję Bee Talents na rynku rekrutacji IT.

 

A.S.: Olu, dziękuję Ci za rozmowę i za poświęcony czas – trzymamy kciuki za kolejne sukcesy Twojego zespołu!

____________________________________________________________________________________________________

Masz jakieś pytania odnośnie Traffit? Czuj się swobodnie i zadawaj je nam na livechat lub mailowo. Jesteśmy po to aby ułatwiać Twoją pracę, dlatego chętnie odpowiemy na Twoje pytania.

Jesteś rekruterem w swojej firmie lub pracujesz w agencji pracy  i chcesz przetestować Traffit? Zgłoś się do nas i otrzymaj dostęp do bezpłatnego 14-dniowego demo:

Comments

comments

You Might Also Like